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延迟退休将至 被"35岁歧视"的打工人何去何从?

发布时间:2020/11/30 10:50:00

在老龄化倒逼之下,一拖再拖的延迟退休政策走到了必须尽快出台的关口。但就目前而言,我国的就业市场还未做好迎接这些“大龄打工人”的准备。

能否先取消35岁招聘年龄限制?

在延迟退休的众多反对意见中,所提最多的一条是“延退后找不到工作怎么办”,这种担忧并非没有依据,我国当前的就业市场存在“35岁”现象,年龄歧视也非常普遍,50岁以上的人失业后再就业相对困难。因此,长期以来官方都将“女性40岁、男性50岁”的人群列为就业困难群体,并纳入政府就业工作的考核目标。

有网友表示,现在无论是公务员招聘还是企业招聘,35岁都是一道坎,40岁差不多就没有单位要了。在实施渐进式延迟退休方案之前,能否先取消35岁招聘年龄限制,解决好超过35岁就找不到工作的就业难问题。

《中国经济周刊》记者梳理2015年—2020年国家公务员考试对报考人员的年龄要求,发现近6年的规定非常稳定,除当年的应届研究生(包括硕士及非在职博士生)须在18周岁以上、40周岁以下外,其他人员要求在18周岁以上、35周岁以下。在这个年龄范围内的考生,才可以报考国家公务员考试。

不仅公务员考试,在企业招聘中,无论是国有还是民营,除了特殊职位另作要求,大多数招聘也都限定了35周岁以下。

业内分析认为,在实施渐进式延迟退休之前,需要消除现实招聘中关于35岁年龄要求的制度障碍。从就业歧视上讲,不仅仅是公务员,即使社会上的一般岗位也不能以年龄、性别等对报考应聘者进行区分。从公平的角度,限制报考年龄都有些于理不合。

就业市场酝酿大变革

学界支持延迟退休,不仅仅是从养老金平衡的角度出发,更重要的是,延迟退休是缓解老龄化所带给中国经济增长负面冲击的一个有效政策工具。

中国社科院副院长蔡昉近日撰文表示,人口抚养比提高导致经济增长速度持续减缓。2012年开始,15岁至59岁劳动年龄人口进入负增长;2014年开始,15岁至64岁人口进入负增长。这种人口因素导致每年新增劳动力大幅度减少;劳动力的老龄化降低平均受教育水平;资本过快替代劳动力导致投资回报率下降;劳动力转移减速致使资源重新配置空间缩小,相应减慢劳动生产率的提高速度。

蔡昉由此估算称,国内生产总值(GDP)潜在增长率从2010年之前的10%左右,降低到“十二五”期间的7.6%和“十三五”期间的6.2%,预计“十四五”期间将进一步下降到5.5%左右。

开发老年人力资本、提高劳动参与率,已经成为中国经济保持稳定增长的一个必然的政策选项,但我国的就业市场还没有为此做好准备。

年龄歧视仍然是就业市场普遍存在的现象之一,比如随处可见的“35岁现象”,大部分企业事业单位在招聘时会将最高应聘年龄设置在35岁,一些互联网“大厂”在优化人力资源结构时,35岁也成为一个分界线。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟对第一财经表示,在企业调研中已经发现,35岁以上的中低层管理人员,包括线下的一线操作和服务人员所面临的就业压力最大,因为当前企业的商业模式、收入来源和时长竞争方式,都使得35岁以上的“打工人”在人力资源结构中占不到优势,而且他们一旦失去工作则很难再就业。

姚凯则认为,成本考虑是企业愿意用年轻人的重要原因,年轻人成本低,体力好可以长时间加班。

中国长期以来的人口红利也让企业习惯了这种“掐尖式”的用人方式,但是随着劳动力供给的减少,情况也在发生变化。近年来企业明显感觉到招聘年轻人的难度,不得不放宽求职者的年龄上限。从市场情况来看,制造业企业普遍放宽到40岁,而像物业、保洁等岗位很多都已经放宽到了60岁。

然而,冯丽娟也表示,目前中国企业面临的增长和竞争压力比过去要大很多,频繁调整经营战略、更愿意使用年轻人,主动使用数字技术已经是个不争的事实。大龄打工人面临的困难在现阶段是不可避免的。

立法反对歧视、鼓励“大龄打工人”就业

从劳动力市场的情况来看,我国对于老年人力资本尤其是低龄老年人人力资本的开发重视不足,有就业意愿的大龄人员很难从公共就业机构中获得服务。中国劳动统计年鉴的数据显示,城镇60岁以上人员寻找工作的主要途径是委托亲友介绍,占比超过50%。

就国际经验来看,大多老龄化国家通过立法来鼓励和保障老年人就业。1986年,日本设立《高龄者雇用安定法》,鼓励和促进各企业延长退休年龄;1991年,韩国设立《老年人就业促进法》,规定企业有义务雇用员工至60岁等;2007年,韩国又通过《雇佣上禁止年龄歧视及老年人雇佣促进法》,2008年对该法进行修改,规定如果雇主以“年龄大”为由拒绝招聘员工,将处以500万韩元的罚金。

中国发展研究基金会发布的《中国发展报告2020》称,发达国家在鼓励老年人就业政策上所做的努力,基本包含两类政策,一类针对雇主,提升雇主雇用老年人的积极性,普遍立法禁止就业歧视,并且提供雇佣补贴;另一类针对高龄劳动力,提升其就业能力和就业可能性。比如,美国、英国等国家都向雇主提供高额的雇佣补贴,法国、意大利、希腊对于雇佣50岁以上减免社会保障缴费。

姚凯表示,就业市场要根据就业者的年龄来分别对待。对于有意向延迟退休的人群,除了在其原来所在单位延聘外,要积极成立面向这些人群的就业信息系统、职业中介机构等,形成相应的细分市场,也建议国家出台就业规范或立法,避免对年龄偏大人群的歧视。当然对不适合老年人工作的行业要区别对待。

从企业的角度来说,雇主接受延迟退休已经是大势所趋,也需从长远来考虑如何应对就业市场的这场变革。

冯丽娟表示,中国在数字化变革加速的同时也面临着人口老龄化,企业也必须调整用人策略,提供大龄打工人的职业发展和工作的机会,因为在老龄化社会里,他们也将是企业产品的主要消费者。

强制实施还是采取弹性化?

引发网友争论的另一个问题是,如果实施渐进式延迟退休,是采取强制性还是弹性。

事实上,关于延迟退休,早在5年前,就已率先在女干部和高知女性群体实施。2015年2月16日,中组部、人社部联合下发通知称,党政机关、人民团体和事业单位中的正、副处级女干部,具有高级职称的女性专业技术人员,将年满60周岁退休。通知表示,处级女干部退休年龄延迟,是为了充分发挥女领导干部和女性专业技术人员的作用。

此政策出台后,并未采取“一刀切”的做法,而是在推进中采取一定的弹性。针对达到55岁退休年龄的处级女干部和高知群体,让她们自愿选择是退休还是延迟到60岁。

随着接下来渐进式延迟退休制度的进一步推进,杨立雄预测,达到55岁退休年龄的处级女干部和高知群体,自主选择的可能性比较小,很大可能是按制度规定统一实施。

这引发网友讨论。有网友认为,要根据行业特点,不能一概而论,采用弹性退休比较好,是否“到点”退休由自己决定,如果身体好,愿意继续干的再干几年,身体不好或想退的就退。

也有网友提出,延迟退休应该考虑职业的差别,在此基础之上再考虑弹性退休年龄时间。

从性别角度而言,由于女职工退休年龄过早,在延迟退休上,可以考虑女性的步伐更快一些。对此,孙永勇建议同步并渐进式地提高女性与男性的法定退休年龄,同时加快女性的频率,比如女性每2年提高一岁,男性每3年提高一岁,那么15年后,男性是65岁退休,女性则是在57.5岁。“改革可以按照这种思路来进行,但最终方案必须经过严格测算才能确定。”孙永勇说。

同时,弹性退休也是众望所归。第一财经采访的专家和业内人士均表示,希望政府在制定此次延迟退休政策时能有更大的弹性,能够更加尊重个人的意愿。比如,实行领取养老金“早减晚增”计划,越延迟退休获取的养老金越多,从而给老年人更多可供选择的机会,让有就业意愿和就业能力的老年人实现其继续劳动的愿望,也可以使不愿继续工作的老年人享受更多的闲暇时光。

文章来源:中国经济周刊、第一财经

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